Завершение электронного курса вовсе не означает окончания всего процесса обучения. Ученикам еще предстоит научиться применять полученные знания и навыки на практике, окончательно сформировать новый шаблон поведения. Если же новые навыки так и не найдут применения в повседневной деятельности, значит мы не будем иметь право считать обучение успешным.
Существует несколько способов, помогающих адаптировать новые знания к повседневной деятельности:
- обучение непосредственных начальников сотрудника, в том числе и навыкам наставника;
- оценка достижений сотрудника по результатам его деятельности;
- вовлечение сотрудников в процесс само-тестирования;
- обучение сотрудников хитростям и уловкам, предохраняющим от ошибок;
- проведение мероприятий, имеющих цель освежить знания и навыки;
- применять специальные техники, направленные на изменение поведения:
- поощрения;
- противодействие негативным изменениям;
- контроль окружающего пространства;
- установление контактов с «правильными» людьми.
Далее разберем эти способы подробнее.
1. Обучение непосредственных начальников
Непосредственный начальник — это именно тот человек, которому сподручнее всего помогать своему подчиненному — он знаком с особенностями работы, он находится в непосредственной близости, и он сам заинтересован в результатах. Но, зачастую, знания самих начальников не соответствуют программе обучения, в результате, они могут продолжать требовать от подчиненных выполнять работу «по старинке». Поэтому, для того чтобы сделать электронный курс максимально эффективным, следует предусмотреть не только обучение сотрудников, составляющих целевую аудиторию, но и их руководителей. Кроме того, в обучение руководителей следует включить и азы наставничества.
1.1. Наставничество
Согласно исследованиям D. Bane и R.Kopelman, обычное обучение в среднем повышает производительность труда на 28%, обучение вкупе с наставничеством позволяет добиться результата в 88%. Это объясняется тем, что наставники оказывают всестороннюю поддержку сотрудникам на этапе адаптации их знаний, в то время как обычное обучение на этом этапе уже не оказывает существенного влияния.
1.2. Вспомогательные средства
Чтобы помочь руководителям, предусмотрите специальный чек-лист, с помощью которого они могли бы самостоятельно определить, придерживаются ли его подчиненные правил, усвоенных во время обучения. В чек-листе следует отразить как отличительные особенности правильного поведения, так и неправильного.
Следует также составить список наиболее вероятных вопросов, которые могут возникнуть у сотрудника, с указанием правильных ответов.
Можно составить расписание контроля сотрудника со стороны руководителя, в ходе которого руководитель оценивает достижения сотрудника, интересуется возникающими проблемами и трудностями.
Удостоверьтесь в том, что руководители четко понимают простое правило — новые знания без практики очень быстро забываются.
2. Оценка достижений сотрудника по результатам его деятельности
Еще раз о заключительных тестированиях — они бесполезны. Они не дают реальной картины обучения. Если тест сдан, это ни сколько не гарантирует, что знания, полученные за время обучения, будут применяться на практике. Парадокс заключительного тестирования в том, что оно мотивирует ученика изучать предмет для получения положительного результата и одновременно подготавливает его мозг забыть всю информацию после окончания тестирования. Если же мы заранее предупредим слушателей, что их обучение будет оцениваться через некоторое время после курса и только по результатам деятельности, то они будут настраивать себя гораздо эффективнее.
3. Вовлечение сотрудников в процесс само-тестирования
Сотрудникам, применяющим новые знания на практике, очень часто не хватает взгляда со стороны, обратной связи, с помощью которой они могли бы узнать, на правильном ли они пути и что им еще необходимо сделать для развития своих навыков. Частично эту проблему можно решить, предоставив ученикам список критериев в бумажной или электронной форме, с помощью которого они самостоятельно могли бы оценить свои достижения. Подобный список полезен по нескольким причинам:
- во-первых, он позволяет сотрудникам освежить ключевые моменты обучения;
- во-вторых, осознание учениками собственного прогресса положительно влияет на их мотивацию;
- в-третьих, он может служить оценочным листом, с помощью которого можно отчитаться о своих успехах перед руководителем.
4. Обучение сотрудников хитростям и уловкам, предохраняющим от ошибок
Процесс закрепления новых навыков редко проходит гладко. Многие люди, столкнувшись с первыми проблемами, отказываются от изменений и возвращаются к старым, проверенным, шаблонам поведения. Очень показательна в данном случае борьба с вредными привычками. И именно в этой области разработано огромное количество хитростей и уловок, задача которых — помочь преодолеть этот сложный период. Например, пациентов, бросающих курить, просят каждый раз, когда они видят огонь, представлять, что они выбрасывают спички или зажигалку. Если человек в последствии решит прикурить, то есть вероятность, что в последний момент, он опомнится, возьмет себя в руки и остановится.
Можно попробовать придумать аналогичные уловки и для других сфер нашей деятельности. Главное — донести до учеников простую мысль, что возможность ошибиться есть всегда, объяснить им как этих ошибок можно избежать и что нужно делать, если все-таки избежать не удалось.
5. Проведение мероприятий, имеющих цель освежить знания и навыки
Чтобы знания, полученные в процессе обучения, не забылись, следует заранее спланировать проведение нескольких дополнительных учебных мероприятий. Мероприятия должны проводиться после основного этапа обучения, а промежутки между ними должны с каждым разом увеличиваться. Это позволит не только освежить знания, но и обеспечить дополнительную разнесенную во времени практику. В перерывах между занятиями у учеников появится возможность более детально проработать отдельные моменты обучения, а также собрать список проблемных вопросов.
6. Применение специальных техник, направленных на изменение поведения
Появившаяся на этапе обучения новая привычка на первых порах очень слаба и ей требуется помощь, чтобы по настоящему окрепнуть. Мы уже говорили о том, что обучаемый должен находится в благоприятном окружении — не испытывать давления со стороны коллег и знакомых, кроме того он должен чувствовать свою ответственность за результат. Помимо этого, есть ряд техник, которые также могут помочь:
6.1. Поощрения
Поощрения играют очень важную роль в обучении — они очень эффективны в тех случаях, когда нужно научить человека фокусироваться на решении какой-либо проблемы. Они увеличивают количество внимания, которое человек уделяет какой-либо теме или деятельности. Это приводит к активизации ментальных процессов — лучшему запоминанию, появлению определенных позитивных ожиданий. Положительная обратная связь помогает ученику четко определить действия, ведущие в правильном направлении, ориентиры и желаемое поведение.
6.2. Противодействие
Противодействие — это техника, которая заключается в смещении фокуса внимания с негативных мыслей на позитивные и с нежелательного поведения на поведение, с ним несовместимое. Для этого, как правило, советуют разбавлять трудновыполнимые задачи, тем, что получается легко и приносит удовольствие. Например, курильщикам предлагают в особо сложные этапы переключать внимание с никотиновой ломки на свои любимые занятия и хобби.
6.3. Контроль окружающего пространства
Вы можете помочь обучаемым, если:
- определите и постараетесь устранить факторы, которые мешают им развиваться;
- измените его взгляд на проблемные ситуации;
- воссоздадите обстановку, в которой ему легко работается;
- будете вести документ, в котором учитываются его достижения и результаты.
6.4. Установление контактов с «правильными» людьми
В процессе изменения поведения очень важна поддержка со стороны. Ученики на первых порах будут постоянно испытывать затруднения и совершать ошибки, и им необходимо знать, что им есть к кому обратиться за советом.
В этом случае можно поступить следующими способами:
- дать возможность сотруднику по всем возникающим вопросам обращаться напрямую к своему руководителю;
- назначить наставника из числа наиболее опытных и подготовленных специалистов;
- назначить наставника из числа сотрудников, ранее проходивших аналогичное обучение и успешно прошедшего этап адаптации.
Я предполагаю, что воспользовавшись этими несложными советами, можно создать достаточно эффективную модель закрепления результатов обучения.
Комментариев нет:
Отправить комментарий