четверг, 27 сентября 2012 г.

Игрофикация–Раздел 9. Игрофикация в организации.

В конце прошлого года компания Constellation Research опубликовала доклад, в котором описала 55 различных примеров игрофикации на предприятии. По назначению все примеры можно разделить на несколько групп:

- Системы, предназначенные для вовлечения сотрудников в корпоративную сеть.Основная цель таких систем - подтолкнуть сотрудников к общению, обмену опытом, обсуждению проблем и совместному решению возникающих вопросов. Как и в примере со stackoverflow.com,  в таких системах пользователям начисляются очки, ведутся списки самых активных и полезных участников сообществ и т.д.;

- Системы, предназначенные для повышения продуктивности. Цель этой группы игрофицированных решений - помощь сотрудникам в выполнении той части их обязанностей, которая является основной для их должности, вовлечение их в эту деятельность, повышение качества. Во всех случаях игрофикация использовалась для мотивации сотрудников, предоставления им необходимой и качественной обратной связи - необходимого условия для самостоятельной "работы над ошибками". 

- Системы для повышения эффективности. Отличие от предыдущей группы в том, что продуктивность связана с основной деятельностью сотрудника, в то время как эффективность направлена на второстепенную деятельность. Цель - сократить время, затрачиваемое на второстепенные дела при одновременном повышении качества их исполнения. Для этой группы был приведен потрясающий пример: на предприятии вводилась система, основанная на виртуальных деньгах. Создавая электронное письмо, сотрудник прикрепляет к нему определенную сумму виртуальных денег. Если письмо составлено неправильно: оно слишком запутанно, неконкретно или попросту бессмысленно, то получатель может оштрафовать отправителя на n-ю сумму виртуальных долларов. 

- Управление знаниями - еще одна сфера, в которой игрофикация может найти широкое применение. Цель - обмен знаниями между сотрудниками, совместное формирование базы данных о клиентах или проблемных вопросах;

- Управление персоналом. Тема очень объемная, в ней можно выделить несколько подгрупп:

     а) рекрутинг или подбор новых сотрудников. Как уже говорилось в одном из предыдущих постов, одна из самых сильных сторон игры - возможность получать данные для аналитики. Аналитика же позволит ответить на вопрос: Подходит ли организации этот сотрудник или нет?
     б) адаптация сотрудника на новом месте;
     в) адаптация в корпоративной культуре. В данной группе широко используется свойство игр вовлекать пользователей в общение с другими игроками. 
     г) корпоративные тренинги и обучение
     д) обзор новостей компании;
     е) оценка сотрудников. Игрофицированные решения позволяют давать необходимую обратную связь о качестве выполненных работ, эта информация одновременно может использоваться и для оценки качеств самого работника, например, для оценки 360 градусов;
     ж) командировочные расходы. Пример от компании Google. В компании определена фиксированная сумма для оплаты расходов в командировках (различается в зависимости от пункта назначения). Если у сотрудника получается сэкономить какую-либо сумму, то он получает за нее баллы, которые в последствии может либо обналичить, либо потратить на приобретение продуктов компании.

- Инновации. Еще один отличный пример - рынок идей. Сотрудники компании предлагают свои идеи по улучшению сервиса компании. Полезные идеи покупаются компанией за наличные;

- Серьезные игры.

 

Несмотря на различия в предназначении, все вышеперечисленные группы систем объединяют способы мотивации сотрудников на их рабочих местах. Давайте рассмотрим их подробнее:

- Награды (внешняя мотивация):
     а) пересмотр зарплаты;
     б) бонусы и премии;
     в) право на покупку акций по выгодной цене;
     г) похвала и поощрения;
     д) карьерный рост;
     е) уважение, допуск к более важным работам;
- Получение новых навыков;
- Получение важной информации и обратной связи;
- Осознание своей пользы для организации, своей ценности и важности;
- Удовольствие.

 

В процессе создания игрофицированных решений для организации важно постоянно помнить о двух вещах:

1. Система должна прежде всего решать стоящую перед ней бизнес-задачу, и только потом преследовать развлекательные цели;
2. Сотрудники, зачастую, могут делать что-то не только ради материальных стимулов, но и просто ради коллег или для пользы компании. Для таких сотрудников характерны следующие черты характера:
    - Альтруизм;
    - Добросовестность, честность и аккуратность;
    - Гражданский долг - чувство коллектива;
    - Вежливость;
    - Увлечение спортом.

 

Полезными также будут результаты исследования компании Microsoft, которая после длительных экспериментов нашла ответ на вопрос: Каким образом лучше всего использовать игрофикацию на рабочем месте. Для этого взглянем на табличку ниже:

image

В таблице две строки - основная рабочая деятельность и дополнительная деятельность - совершаемая ради коллег или блага компании. И три столбца - навыки сотрудников:
- базовые навыки. Навыки вроде умения писать и читать, которые есть у всех сотрудников;
- уникальные навыки, которыми обладают только некоторые представители компании;
- желаемые навыки - это те навыки, которыми бы сотрудники хотели обладать в будущем.

Эффективная игрофикация находится на пересечении:
- дополнительной деятельности и базовых навыков. Это своего рода услуга компании, которая ничего не стоит сотруднику, но дает ему ощущение собственной значимости и полезности.
- основной рабочей деятельности и желаемых навыков. В этом случае, сотрудник чувствует, что работа полезна для него - она способствует его развитию и росту.

По сути, таблица отражает два основных вида успешных игрофицированных систем:
1. Использующие чувство коллективизма;
2. Использующие стремление к собственному развитию.

 

В процессе создания игрофицированной системы на предприятии часто можно столкнуться со следующей диллемой: Каким должно быть участие сотрудников: добровольным или принудительным? Правильный ответ - участие должно быть добровольным. Если система контролирует все действия сотрудника, то она не приносит абсолютно никакого удовольствия, а наоборот - угнетает его внутреннюю мотивацию, его стремление к автономности. Показателен пример компании Дисней, сотрудники которой дали подобной системе прозвище: "Электрический хлыст".
Кроме того, система должна быть прозрачной и понятной для сотрудников - они должны знать для чего и каким образом используется система, что она не следит за вами, и служит исключительно для благих целей развития самих сотрудников.

 

Ну и напоследок несколько выводов из интервью с разработчиком Rypple - системы, предназначенной для развития персонала компаний, которая делает основной упор на предоставлении сотрудником полезной обратной связи.

- Надо очень тщательно подходить к выбору игровых элементов. Для того, чтобы понять какие из элементов стоит применять и насколько они будут эффективными надо:
     а) Изучать поведение людей в реальной жизни, искать вещи, которые их мотивируют;
     б) Экспериментировать. Добавлять элемент и внимательно изучать, какая будет реакция.

Особенности игрофикации в организациях:
     1. Если система связана с работой, это еще не значит, что основной способ поощрения - это деньги. Гораздо эффективнее система будет работать, если она влияет на внутренние человеческие мотивы;
     2. Очень важно в процессе проектирования учитывать корпоративные нормы поведения. Они тоже в значительной степени определяют поведение людей на работе.

Есть ли будущее у игрофикации в консервативных организациях, имеющих жесткую структуру и правила?
Безусловно есть. Это, во-первых, подтверждается постоянным ростом спроса со стороны таких компаний. Во-вторых, такие компании также заинтересованы в росте производительности и развитии своих сотрудников. 

Каким образом отбираются игровые механики?

- Опытным путем. Что-то внедряем и смотрим на результат.
- Изучаем поведение людей. Причины поступков и мотивы, на основании анализа делаем определенные выводы. 

В точности изложения интервью не уверен, но вроде как, профессор одобряет: