вторник, 28 августа 2018 г.

вторник, 14 августа 2018 г.

Принципы педагогического дизайна. Глава 2. Проектирование систем обучения. Часть 2. Этап анализа


Проектирование систем обучения. Часть 2. Этап анализа

Продолжаем конспектировать книгу Р.Ганье "Принципы педагогического дизайна" На этот раз речь пойдёт о этапе анализа цикла ADDIE

вторник, 7 августа 2018 г.

Принципы педагогического дизайна. Глава 2. Проектирование систем обучения. Часть 1. Обзор


Проектирование систем обучения. Часть 1. Обзор

Продолжаем конспектировать книгу Р.Ганье "Принципы педагогического дизайна" На этот раз речь пойдёт о процессе проектирования систем обучения

Система обучения

Система обучения - это совокупность ресурсов и процедур, которые используются для обучения

Системы обучения очень различны и по форме, и по масштабам – от электронного курса до целого университета. Всё это можно считать системами обучения.

вторник, 24 июля 2018 г.

Принципы педагогического дизайна. Глава 1. Введение. Часть 4. Базовые предположения о моделях проектирования обучения


Базовые предположения о моделях проектирования обучения

Введение

Модели педагогического дизайна, которая подходила бы под все ситуации и контексты в природе не существует. Каждый педагогический дизайнер привносит что-то своё и всякий раз подстраивает модель разработки под конкретные условия.

Но, всё же, есть несколько базовых предположений и универсальных шагов, которые лежат в основе подавляющего большинства моделей разработки. В этом разделе мы перечислим основные из них.

вторник, 17 июля 2018 г.

Принципы педагогического дизайна. Глава 1. Введение. Часть 3. Некоторые принципы обучения

Некоторые принципы обучения

Введение

В этом разделе мы поговорим о том:
  • какие принципы воздействия на естественный процесс обучения ученика существуют
  • каким образом использовать эти правила в учебном процессе

четверг, 5 июля 2018 г.

Принципы педагогического дизайна. Глава 1. Введение. Часть 2. Как люди учатся. Модель внутренних процессов и условий обучения


Как люди учатся. Модель внутренних процессов и условий обучения

Введение

Чтобы понять место внутренних и внешних условий обучения, мы должны рассмотреть общую модель обучения. На сегодняшний день общепринятой считается модель Atkinson & Shiffrin (1968).

среда, 6 июня 2018 г.

Принципы педагогического дизайна. Глава 1. Введение. Часть 1. Введение в педагогический дизайн


Обзор

О конспекте

Этот конспект посвящён теме педагогического дизайна. Основой для конспекта послужила одна из самых известных книг в этой области - Р.Ганье "Принципы педагогического дизайна".

среда, 25 апреля 2018 г.

Как создать план документа

Недавно в сети наткнулся на один простой опрос: Как разработчики курсов планируют курсы? Было много интересных ответов, ссылок. Единого мнения по поводу инструментов среди участников опроса не сложилось: кто-то исполуьзует по старинке карандаш и лист бумаги, кто-то стикеры, кто-то офисные приложения, а самые продвинутые - майнд-карты. А вот про методики почти никто ничего так и не сказал. Я уверен, что наряду с разными инструментами у каждого разработчика и сценариста, конечно же есть и набор методик, которыми они руководствуются. Я не исключение, у меня есть, простенькая правда, но не раз выручавшая меня методика. Я вам сейчас про неё расскажу.

вторник, 26 апреля 2016 г.

eLSI. Часть 11. Cимуляции и игры в eLearning

В очередном и последнем конспекте этой серии мы с вами поговорим о симуляциях и играх - одном из наиболее "модных" современных направлений в обучении. Направление это окружено множеством мифов и предположений. Одни говорят, что игры - наше будущее, что если они ещё и не изменили радикально обучение, то скоро обязательно это сделают, так как поколения Y, Z и последующие только играми и живут. Другие - говорят, что это всё шуточки и бред, что настоящее обучение через игры невозможно и т.д. Мнений множество. В этом же посте мы поговорим не о мнениях, а о фактах. Что наука уже знает об играх в обучении, какие выводы уже можно сделать?

четверг, 21 апреля 2016 г.

eLSI. Глава 10. Развитие мыслительных навыков

Можно ли при помощи eLearning не просто научить кого-то что-то делать, но и научить лучше соображать? Под "лучше соображать" авторы понимают развитие 3 видов мыслительных навыков:
  • креативного мышления - создания новых продуктов и идей
  • критического мышления - оценки продуктов и идей
  • метакогнитивных навыков - способности анализировать свои мыслительные процессы и управлять позновательной деятельностью
Возможно ли это?

вторник, 19 апреля 2016 г.

eLSI. Глава 9. Кто рулит?

В этой части конспекта мы постараемся ответить на принципиально важный вопрос - кто же всё-таки должен руководить прохождением курса: сам ученик или, может быть, разработчик курса или преподаватель?

четверг, 14 апреля 2016 г.

eLSI. Глава 8. Упорядоченная полемика


Упорядоченная полемика - это методология аргументации собственной позиции, придуманная Johnson and Johnson в 1992 году.
Согласно Johnson and Johnson процесс формирования позиции включает следующие этапы:
  1. Определение противоречия или констатация теории, подтверждённой доказательствами
  2. Констатация альтернативных теорий
  3. Опровержение альтернативных теорий
  4. Выдвижение контр-аргументов к основной теории и их опровержение

eLSI. Глава 8. Совместное обучение в сети


Для обозначения совместного обучения при помощи информационных технологий  в западной литературе используется аббревиатура - CSCL (Computer-Supported Collaborative Learning)
Под CSCL понимается использование командами от 2 до 5 человек синхронных и асинхронных инструментов в целях, способствующих обучению:
  • создание продуктов,
  • решение учебных задач,
  • обсуждение видео-примеров и др.

Для этого обычно используются следующие типы приложений:
  • блоги и мини-блоги
  • видео-конференции
  • чаты
  • электронная почта
  • форумы
  • социальные сети
  • вики

Но стоит помнить, что технологии сами по себе бесполезны. Важно то, как они будут вписаны в процесс обучения, ведь технологии меняются, а человек учится также, как и тысячи лет назад.

Совместное очное обучение активно изучается на протяжении последних 60 лет. Результаты этих исследований достаточно интересны, и вполне применимы и для совместного обучения в виртуальном пространстве и сети Интернет.
Согласно исследованиям, совместное обучение имеет огромный потенциал для повышения качества обучения, но для этого оно должно соответствовать трём основным критериям:
  1. Ученики должны быть взаимозависимы
  2. Должна быть выбрана правильная цель обучения
  3. Между учениками должна быть налажена высококачественная коммуникация

Разберём критерии подробнее:

понедельник, 23 ноября 2015 г.

Information Mapping. Пример из жизни


Интересная находка. Попало мне в руки руководство по эксплуатации на технику Gorenje.

С приятным удивлением я отметил, что лидеры рынка бытовой техники для создания документов используют метод Information Mapping - их выдали заголовки блоков и знакомая по FS Pro вёрстка.

В некоторых местах документ я бы, конечно, сделал иначе, но, в целом, он получился качественным и понятным.

Теперь жду первых текстов самой духовки. Надеюсь, будут такие же приятные результаты.

А вот, собственно, и само руководство

понедельник, 19 октября 2015 г.

Курс по педагогическому дизайну от Carleton University

В недрах глобальной сети нашёл курс по педагогическому дизайну от Карлтонского университета (Канада). Можно посмотреть онлайн, а можно и SCORM-пакеты (и даже исходники в Articulate Storyline) скачать.

Не могу не поделиться - https://mediaserver.carleton.ca/library/blended-and-online-teaching-2



 

среда, 20 мая 2015 г.

Методология разработки документации Information Mapping



Введение

Information Mapping – научно обоснованная методика создания понятной и ориентированной на пользователя информации, которая учитывает потребности целевой аудитории и цели информации.

вторник, 21 октября 2014 г.

eLSI. Глава 7. Практика. Часть 2

В этом посте мы продолжаем рассматривать практику в электронном обучении. Первые два принципа: достаточность объема и отражение реальности - мы уже рассмотрели в предыдущей публикации. Этот же пост будет посвящен оставшимся:
  • принципу эффективной обратной связи 
  • принципу распределения практики между учебными событиями
  • соблюдению принципов мультимедиа в практических заданиях и 
  • принципу постепенного перехода от примеров к практике

четверг, 9 октября 2014 г.

eLSI. Глава 7. Практика. Часть 1


В этой главе мы начнем разговор о вопросах и учебных заданиях - наиболее важных практических элементах в электронных курсах.

среда, 24 сентября 2014 г.

eLSI. Глава 6. Примеры в eLearning


Примеры - наиболее мощная техника, которую можно использовать для формирования новых когнитивных навыков. К тому же, она чрезвычайно привлекательна для самих учеников. Исследования показывают, что, если у ученика есть возможность выбрать между детальным описанием алгоритма решения задачи и изучением алгоритма на примерах - он, как правило, предпочтет именно второй вариант.

Почему примеры работают

В основе их использования лежит гипотеза о том, что человек усваивает новые навыки, как бы "заимствуя" их по следующей схеме:
  1. Сначала он просто повторяет действия других
  2. Затем постепенно осмысливает их, после чего
  3. Строит собственную ментальную модель процесса.

Если принять эту гипотезу за истину, то задачей педагогического дизайнера становится:
  • показать последовательность действий в максимально удобной форме, чтобы ученик мог легко ее воспроизвести
  • подтолкнуть ученика к осмыслению собственных действий

вторник, 3 июня 2014 г.

eLSI. Глава 3. Мультимедиа. Общие положения. Принципы смежности и модальности


Когнитивная теория (которую мы рассматривали в предыдущей главе) говорит о том, что учебный материал должен быть подан в максимально удобной для обучаемого форме.
Вопрос данного поста - как представить в такой форме различные виды мультимедиа, которые мы используем в электронных курсах.

четверг, 8 мая 2014 г.

eLSI. Часть 2. Как люди учатся. Когнитивная теория


В последнее время среди разработчиков электронных курсов разгораются нешуточные споры на тему технологий в обучении. Кто-то утверждает, что все проблемы обучения решит геймификация, так как современное молодое поколение не представляет себя без компьютерных игр,  кто-то больше склоняется к инфографике, так как она понятнее, нагляднее и вообще классная. Одни считают, что обучение можно свести к чтению слайдов, другие слайды не признают вообще. Кто же прав?

понедельник, 28 апреля 2014 г.

eLSI. Часть 1. Что такое e-Learning


Технологии передачи информации стремительно меняются: телеграф сменился радио, после радио пришло телевидение, которое сейчас постепенно вытесняется интернетом. Радио и телевидение оказали свое влияние и на процесс обучения, дав возможность использовать аудио- и видео-информацию в учебном процессе, записывать и просматривать записи учебных занятий и т.д. С появлением компьютеров и интернета появилась возможность добавить учебным материалам ранее невиданной интерактивности: предоставить ученику немедленную обратную связь по ходу изучения материала, дать ему возможность обсудить информацию с коллегами и экспертами, даже если они находятся за тридевять земель. Не использовать эти возможности было бы глупо - так появился eLearning. 

пятница, 24 января 2014 г.

O'Reily. Head First. Почему я люблю эту серию

Каждый раз, когда беру в руки книги серии Head First от O'Reily, не могу не похвалить их авторов.
Последнее время эти книги стали для меня образцом качества. Ценная информация + великолепная подача материала творят чудеса. Книги проглатываются за считанные дни, несмотря на достаточно сложную начинку.
Советую всем ознакомиться с тем, как они это делают:
Введение. Head First

пятница, 9 августа 2013 г.

Designing Successful E-learning. Часть 7. Адаптация полученных знаний и навыков



Завершение электронного курса вовсе не означает окончания всего процесса обучения. Ученикам еще предстоит научиться применять полученные знания и навыки на практике, окончательно сформировать новый шаблон поведения. Если же новые навыки так и не найдут применения в повседневной деятельности, значит мы не будем иметь право считать обучение успешным.

 

Существует несколько способов, помогающих адаптировать новые знания к повседневной деятельности:

  • обучение непосредственных начальников сотрудника, в том числе и навыкам наставника;
  • оценка достижений сотрудника по результатам его деятельности;
  • вовлечение сотрудников в процесс само-тестирования;
  • обучение сотрудников хитростям и уловкам, предохраняющим от ошибок;
  • проведение мероприятий, имеющих цель освежить знания и навыки;
  • применять специальные техники, направленные на изменение поведения:
    • поощрения;
    • противодействие негативным изменениям;
    • контроль окружающего пространства;
    • установление контактов с «правильными» людьми.

Далее разберем эти способы подробнее.


1. Обучение непосредственных начальников


Непосредственный начальник — это именно тот человек, которому сподручнее всего помогать своему подчиненному — он знаком с особенностями работы, он находится в непосредственной близости, и он сам заинтересован в результатах. Но, зачастую, знания самих начальников не соответствуют программе обучения, в результате, они могут продолжать требовать от подчиненных выполнять работу «по старинке». Поэтому, для того чтобы сделать электронный курс максимально эффективным, следует предусмотреть не только обучение сотрудников, составляющих целевую аудиторию, но и их руководителей. Кроме того, в обучение руководителей следует включить и азы наставничества.


1.1. Наставничество


Согласно исследованиям D. Bane и R.Kopelman, обычное обучение в среднем повышает производительность труда на 28%, обучение вкупе с наставничеством позволяет добиться результата в 88%. Это объясняется тем, что наставники оказывают всестороннюю поддержку сотрудникам на этапе адаптации их знаний, в то время как обычное обучение на этом этапе уже не оказывает существенного влияния.


1.2. Вспомогательные средства


Чтобы помочь руководителям, предусмотрите специальный чек-лист, с помощью которого они могли бы самостоятельно определить, придерживаются ли его подчиненные правил, усвоенных во время обучения. В чек-листе следует отразить как отличительные особенности правильного поведения, так и неправильного.


Следует также составить список наиболее вероятных вопросов, которые могут возникнуть у сотрудника, с указанием правильных ответов.


Можно составить расписание контроля сотрудника со стороны руководителя, в ходе которого руководитель оценивает достижения сотрудника, интересуется возникающими проблемами и трудностями.


Удостоверьтесь в том, что руководители четко понимают простое правило — новые знания без практики очень быстро забываются.


2. Оценка достижений сотрудника по результатам его деятельности


Еще раз о заключительных тестированиях — они бесполезны. Они не дают реальной картины обучения. Если тест сдан, это ни сколько не гарантирует, что знания, полученные за время обучения, будут применяться на практике. Парадокс заключительного тестирования в том, что оно мотивирует ученика изучать предмет для получения положительного результата и одновременно подготавливает его мозг забыть всю информацию после окончания тестирования. Если же мы заранее предупредим слушателей, что их обучение будет оцениваться через некоторое время после курса и только по результатам деятельности, то они будут настраивать себя гораздо эффективнее.


3. Вовлечение сотрудников в процесс само-тестирования


Сотрудникам, применяющим новые знания на практике, очень часто не хватает взгляда со стороны, обратной связи, с помощью которой они могли бы узнать, на правильном ли они пути и что им еще необходимо сделать для развития своих навыков. Частично эту проблему можно решить, предоставив ученикам список критериев в бумажной или электронной форме, с помощью которого они самостоятельно могли бы оценить свои достижения. Подобный список полезен по нескольким причинам:

  • во-первых, он позволяет сотрудникам освежить ключевые моменты обучения;
  • во-вторых, осознание учениками собственного прогресса положительно влияет на их мотивацию;
  • в-третьих, он может служить оценочным листом, с помощью которого можно отчитаться о своих успехах перед руководителем.

4. Обучение сотрудников хитростям и уловкам, предохраняющим от ошибок


Процесс закрепления новых навыков редко проходит гладко. Многие люди, столкнувшись с первыми проблемами, отказываются от изменений и возвращаются к старым, проверенным, шаблонам поведения. Очень показательна в данном случае борьба с вредными привычками. И именно в этой области разработано огромное количество хитростей и уловок, задача которых — помочь преодолеть этот сложный период. Например, пациентов, бросающих курить, просят каждый раз, когда они видят огонь, представлять, что они выбрасывают спички или зажигалку. Если человек в последствии решит прикурить, то есть вероятность, что в последний момент, он опомнится, возьмет себя в руки и остановится.


Можно попробовать придумать аналогичные уловки и для других сфер нашей деятельности. Главное — донести до учеников простую мысль, что возможность ошибиться есть всегда, объяснить им как этих ошибок можно избежать и что нужно делать, если все-таки избежать не удалось.


5. Проведение мероприятий, имеющих цель освежить знания и навыки


Чтобы знания, полученные в процессе обучения, не забылись, следует заранее спланировать проведение нескольких дополнительных учебных мероприятий. Мероприятия должны проводиться после основного этапа обучения, а промежутки между ними должны с каждым разом увеличиваться. Это позволит не только освежить знания, но и обеспечить дополнительную разнесенную во времени практику. В перерывах между занятиями у учеников появится возможность более детально проработать отдельные моменты обучения, а также собрать список проблемных вопросов.


6. Применение специальных техник, направленных на изменение поведения


Появившаяся на этапе обучения новая привычка на первых порах очень слаба и ей требуется помощь, чтобы по настоящему окрепнуть. Мы уже говорили о том, что обучаемый должен находится в благоприятном окружении — не испытывать давления со стороны коллег и знакомых, кроме того он должен чувствовать свою ответственность за результат. Помимо этого, есть ряд техник, которые также могут помочь:


6.1. Поощрения


Поощрения играют очень важную роль в обучении — они очень эффективны в тех случаях, когда нужно научить человека фокусироваться на решении какой-либо проблемы. Они увеличивают количество внимания, которое человек уделяет какой-либо теме или деятельности. Это приводит к активизации ментальных процессов — лучшему запоминанию, появлению определенных позитивных ожиданий. Положительная обратная связь помогает ученику четко определить действия, ведущие в правильном направлении, ориентиры и желаемое поведение.


6.2. Противодействие


Противодействие — это техника, которая заключается в смещении фокуса внимания с негативных мыслей на позитивные и с нежелательного поведения на поведение, с ним несовместимое. Для этого, как правило, советуют разбавлять трудновыполнимые задачи, тем, что получается легко и приносит удовольствие. Например, курильщикам предлагают в особо сложные этапы переключать внимание с никотиновой ломки на свои любимые занятия и хобби.


6.3. Контроль окружающего пространства


Вы можете помочь обучаемым, если:

  • определите и постараетесь устранить факторы, которые мешают им развиваться;
  • измените его взгляд на проблемные ситуации;
  • воссоздадите обстановку, в которой ему легко работается;
  • будете вести документ, в котором учитываются его достижения и результаты.

6.4. Установление контактов с «правильными» людьми


В процессе изменения поведения очень важна поддержка со стороны. Ученики на первых порах будут постоянно испытывать затруднения и совершать ошибки, и им необходимо знать, что им есть к кому обратиться за советом.


В этом случае можно поступить следующими способами:

  • дать возможность сотруднику по всем возникающим вопросам обращаться напрямую к своему руководителю;
  • назначить наставника из числа наиболее опытных и подготовленных специалистов;
  • назначить наставника из числа сотрудников, ранее проходивших аналогичное обучение и успешно прошедшего этап адаптации.

Я предполагаю, что воспользовавшись этими несложными советами, можно создать достаточно эффективную модель закрепления результатов обучения.

среда, 3 июля 2013 г.

Designing Successful E-learning. Часть 6. Мотивирующие учебные события

1. Введение

 

Мотивация — это замечательно. Человек, у которого есть мотивация, всегда полон оптимизма и стремления учиться, развиваться, добиваться поставленных целей. А вот человека, у которого ее нет, растормошить очень и очень сложно. И все потому, что мотивация очень плохо поддается влиянию извне. Многие преподаватели даже считают, что тот уровень мотивации, с которым ученик пришел на занятие — это все, чего можно от него добиться, но это не всегда так.

 

У мотивации есть очень опасный враг – скука. Именно поэтому одна из самых важных задач педагогического дизайнера –сделать курс как можно более интересным и увлекательным. Только так можно добиться от ученика максимума внимания и усердия.

 

На основе собственных наблюдений M. Allen сформулировал 7 основных правил мотивации – «7 магических ключей», которые мы рассмотрим далее. Сразу стоит сказать, что вряд ли возможно совместить все эти правила в одном курсе, но даже, если удастся использовать 2 из них – это будет очень хорошо, а если 3 – просто отлично.

 

Все 7 правил можно разделить по четырем категориям:

 

Контекст

  1. Добейтесь предвкушения результатов
  2. Сделайте контекст привлекательным (используйте новизну, напряжение, юмор, привлекательную графику, музыку, анимации и т.д.)

   Задачи

  1. Предложите ученику рискнуть
  2. Выберите подходящий контент для каждого ученика:
    • Если предложить ему то, что он уже знает — ему станет скучно
    • Сложность задачи должна соответствовать возможностям ученика
    • Решение задач должно требовать от ученика использования только что полученных знаний и навыков, причем в правильной последовательности
    • Задачи должны вселять в ученика уверенность в собственных силах

    Активность

  3. Предлагайте ученику задачи, которые решаются не сразу, а в несколько шагов

  Обратная связь

  1. Обеспечьте «внутреннюю» обратную связь
  2. Не торопитесь осуждать за ошибки

Практические наблюдения подкрепляются и результатами работы американского исследователя J. P. Gee, автора 38 принципов обучения при помощи игр. Некоторые из этих принципов будут приведены далее.

 

2. Мотивирующий контекст

 

В любой книге, фильме или спектакле есть чрезвычайно важная часть, которая во многом определяет общее впечатление от произведения – его начало. Это справедливо и для электронных курсов — если в самом начале потерять внимание ученика, убить его желание продолжать, то в дальнейшем исправить что-то будет практически невозможно.

 

J.P. Gee. Принцип №23. Принцип подмножества.

Роль учебного события и то место, которое оно займет в иерархии знаний, определяется его началом

 

 

J.P. Gee. Принцип №7. Принцип приверженности обучению.

Чем больше ученик симпатизирует виртуальному персонажу, с которым себя ассоциирует, и чем более увлекательным находит виртуальный мир, тем сильнее втягивается в процесс обучения.

 

2.1. Как добиться предвкушения результатов обучения

 

Люди не любят тратить свое время попусту, им очень хочется знать, что же ценное и полезное они могут получить при прохождении курса — есть ли вообще смысл начинать? Причем узнать это они хотят немедленно и в понятной для них форме, поэтому длинные и абстрактные списки учебных целей в данном случае не подойдут.

 

Самый лучший способ преподнести результаты обучения – сделать это так, чтобы ученики сами с легкостью смогли оценить, насколько полезным был для них курс. Например, можно показать проблемную ситуацию, из которой ученик должен выйти победителем. Но при этом ситуация должна быть:

 

1) абсолютно понятной

 

2) достаточно сложной

 

3) может быть разделена на подзадачи, которые ученик в состоянии решить.

J.P. Gee. Принцип №1. Принцип активного обучения.

Все элементы учебной среды должны поощрять активное и вдумчивое, но никак не пассивное отношение к обучению.

 


Ставьте перед учениками сложные задачи. Сложные задачи интересны, они вызывают любопытство, простые же задачи, наоборот, навевают скуку. Но помните, что запутанность изложения и сложность самой задачи — абсолютно разные вещи. Задача должна быть понятна, а результаты должны иметь для ученика определенную ценность.

 

2.2. Привлекательный контекст

 

Привлекательность контента определяется далеко не только качеством графики. Очень важную роль играет содержательная часть — сюжетная линия. Для того, чтобы придумать увлекательный сюжет нужна фантазия, но результат может превзойти все ожидания — качественная история дает гораздо больший эффект чем качественная графика.

 

3. Мотивирующие задачи

 

Задача может отлично мотивировать, но только, если ее сложность соответствует возможностям ученика: она должна быть одновременно не слишком легкой и не слишком тяжелой. Если при этом задача содержит элемент риска — эффект удваивается.

 

3.1. Риск

 

J.P. Gee. Принцип №6. Принцип психосоциального моратория.

Ученики легко идут на риск в тех случаях, когда последствия их действий в реальном мире незначительны

 

 

J.P. Gee. Принцип №28. Принцип экспериментов и открытий.

Информацию в явном виде стоит давать в минимально-достаточном объеме, одновременно предоставляя ученикам богатые возможности для экспериментов и собственных открытий

 


Для обучения идеально, если ученик предельно внимателен, сосредоточен и «голоден» до знаний. В очень похожее состояние человек погружается в ожидании опасности, иными словами в ситуациях, связанных с определенным риском. Таким образом, добавляя в учебные задачи элемент риска, мы также получаем возможность влиять на состояние учеников, на их мотивацию. А электронная форма обучения позволяет нам дать ученику возможность рискнуть без какого-либо реального ущерба.

 

Еще один способ, потенциально эффективный в обучении и одновременно добавляющий напряжения — демонстрация результатов других учеников или организация соревнования. Но надо помнить, что соревнование эффективно до тех пор, пока оно направление на совершенствование знаний и навыков. Соревнование ради соревнования в плане обучения практически бесполезно.

 

Для того, чтобы ученики не испытывали затруднений и беспокойств при выполнении задач с риском, следует предусмотреть следующие предохранительные механизмы:

  • позволить ученикам самостоятельно регулировать уровень сложности;
  • вставлять подсказки на случай, если ученик «затормозит»;
  • поощрять их усилия, даже в случае неудачи;
  • чередовать сложные задачи и более легкие, которые позволят освежить знания.

3.2. Выбор правильного контента для каждого ученика

 

Предлагаемые ученикам задачи не должны быть ни слишком легкими, ни слишком тяжелыми. Создать подобные адаптивные алгоритмы очень сложно, но только благодаря им в электронной форме обучения мы можем сделать учебный контент максимально индивидуальным для каждого, вне зависимости от числа обучающихся.

 

Существует несколько основных правил «правильных» задач:

  • уровень сложности должен соответствовать возможностям ученика и имеющимся у него знаниям;
  • не стоит давать задания по ранее пройденным и хорошо отработанным темам;
  • ставьте такие задачи, для решения которых требуются только что полученные знания;
  • разделяйте во времени практику по одной и той же теме;
  • задачи должны вселять в учеников уверенность в собственных силах.

 

J.P. Gee. Принцип №24. Принцип постепенного увеличения.

Учебные задания должны быть выстроены в определенном порядке. Знания и навыки, которые потребуются для решения задач текущего уровня, должны вырабатываться заранее на более простых примерах.

 

 

 

J.P. Gee. Принцип №14. Принцип управления способностями.

Ученики должны выполнять задачи на грани собственных возможностей. Тогда задачи будут представлять для них определенный вызов, но при этом останутся вполне выполнимыми.

 

 

J.P. Gee. Принцип №13. Принцип непрерывного обучения.

Ученику трудно определить разницу между собственным уровнем и уровнем опытного специалиста. Эта разница станет очевидна тогда, когда ученик начнет применять свои знания для решения задач разного уровня сложности и в разных условиях обстановки. При этом рост практического опыта будет представлять собой чередование процессов получения новых навыков, доведения их до автоматизма, осознания их ошибочности, переосмысления и повторной автоматизации.

 


Помимо сложности задач на мотивацию ученика оказывает существенное влияние и периодичность, с которой они предлагаются:

 

  1. Типичное для электронных курсов развитие событий. Постоянное нарастание количества информации и сложности задач:


  2. Дизайнеры игр отлично понимают, что поддержание интереса к игре на высшем уровне – залог ее успеха. Они чередуют процессы получения новых знаний и умений с их повторением и практикой на разных уровнях сложности и в разных условиях


  3. Для контраста — типичное изнурение пользователей электронным курсом:


4. Мотивирующая активность

 

4.1. Задача в несколько шагов

 

Реальные задачи, как правило, не решаются «в один клик», они требуют выполнения нескольких этапов, связанных с обработкой информации, принятием решения и выполнением действия. А значит и активность в электронном курсе следует разбивать на аналогичные шаги

 

J.P. Gee. Принцип №16. Принцип нескольких путей.

Должно существовать несколько правильных и ошибочных вариантов действий. В этом случае ученики могут выбирать свой собственный путь, соответствующий их возможностям, стратегии обучения и решения проблем, у них также появляется возможность исследовать и сравнивать разные подходы.

 

4.2. Фокус на цели

J.P. Gee. Принцип №10. Принцип усиления.

Мотивация растет, если при затрате небольших усилий ученик получает значительный результат

 


Совсем необязательно требовать от учеников выполнения всех этапов решения задачи. Взрослые любят самостоятельно контролировать ход процесса. Дайте им возможность управлять подсказками и ответственностью — разрешите им пропускать некоторые шаги на пути к достижению цели. Пусть они попробуют решить задачу «сходу», а потом уже разбираться в деталях.

 

5. Мотивирующая обратная связь

И в плане мотивации также надо отметить полное превосходство внутренней обратной связи над внешней.

J.P. Gee. Принцип №11. Принцип достижений.

Для любого ученика, независимо от его уровня подготовки, существует награда, поощряющая его к дальнейшим действиям — это рост его знаний и возможностей, осознание им собственных достижений.

 


Постарайтесь дать ученику такую обратную связь, которая бы раскрывала те преимущества, которые он получает или получил от обучения. Мало того, что это мотивирует, это одновременно влияет на запоминание и осознание важности материала.

 

5.1. Не спешите осуждать

Немедленную и однозначную оценку действий принято считать одним из преимуществ электронного обучения, но это утверждение не всегда верно. В реальном мире такую оценку мы получаем очень редко — далеко не всегда понятно, правильно ли мы поступили, или ошиблись. Внутренняя обратная связь аналогична ответу, который мы получаем в реальном мире — она дает ученику возможность понять, к каким результатам привели его действия, но при этом не указывает плохо это или хорошо. Такая форма обратной связи заставляет ученика еще раз обдумать свои действия, проанализировать их более тщательно, еще раз обратить внимание на результат.

J.P. Gee. Принцип №15. Принцип проб и ошибок.

Учение — это непрерывный процесс исследования мира. Мы выполняем действие, смотрим на его последствия и строим гипотезу, объясняющую эти последствия. Снова совершаем какое-то действие и проверяем нашу гипотезу, после чего или принимаем ее, или дорабатываем.

 


В то же время следует внимательно следить за тем, чтобы ученики не запутались в собственных предположениях и гипотезах. Курс должен по мере возможностей помогать ученикам и обеспечивать их всей необходимой справочной информацией.

 

 

J.P. Gee. Принцип №27. Принцип подачи информации по требованию и точно-вовремя.

Необходимая информация должна предоставляться ученику в двух случаях — когда она ему необходима, а также в том месте и в то время, когда он готов ее понять и использовать.

 

вторник, 11 июня 2013 г.

Книга Designing Successful E-learning. Часть 5. Запоминающиеся учебные события


При стандартной схеме обучения: трансляция информации + заключительный тест, ученик запоминает информацию, как правило, только до момента тестирования, после чего она беспрепятственно улетучивается. Для эффективного электронного курса, этого, конечно, недостаточно. Давайте вкратце рассмотрим способы, позволяющие сделать более запоминающимися основные составляющие учебного события: контекст, задачи, активность и обратную связь.

понедельник, 25 марта 2013 г.

Книга Designing Successful E-learning. Часть 4. Значимые учебные события



Как было сказано в предыдущем посте этого цикла, каждое учебное событие должно быть Значимым, Запоминающимся и Мотивирующим . В то же время каждое учебное событие должно включать в себя контекст, активность, задачу (вызов) и обратную связь.


 

В этом посте мы поговорим о том как сделать учебное событие ценным для учеников, сделав ценными все четыре его составные части.

 

Для разминки приведу несколько общих советов, которые позволят сделать учебное событие более значимым:

  • Создайте такой контекст учебного занятия, который бы отражал или текущую ситуацию, в которой находится ученик, или ситуацию, с которой он столкнется в будущем.
  • В курсе должна быть интересная история, происходящая в контексте курса и позволяющая ученику понять насколько предлагаемое обучение важно и нужно;
  • Каждый модуль или сегмент обучения должен включать в себя элементы, которые:
    • привлекают внимание учеников;
    • выглядят сложнее, чем есть на самом деле (все любят разнообразные облегчающие жизнь уловки);
    • выполнение которых приносит удовольствие.
  • Добавьте в курс словарь для разъяснения терминов, которые пользователь мог забыть;
  • Дайте возможность ученику использовать полученные знания и навыки.

Ну а теперь давайте разберем каждую составную часть учебного события:

 

1. Значимый контекст

 

Ценный с точки зрения ученика контекст — это контекст, вызывающий у него интерес. Единый контекст позволяет ему связать все части курса воедино — сформировать в сознании законченную картинку, в которой каждое из учебных событий займет свое собственное место.

 

Есть несколько требований, предъявляемых к контексту:

  • он должен иметь ценность для максимального количества обучающихся;
  • стимулировать любопытство, интерес и любознательность;
  • вовлекать учеников в процесс обучения за счет сопереживания героям;
  • подталкивать к активным действиям, возможно предлагая какие-либо рискованные ситуации.

Две основных составляющих контекста — место и ситуация, главное требование при их выборе — они должны способствовать проявлению требуемого конечного поведения.

 

Места, примеры:

  • Типовое рабочее место сотрудника;
  • Кабинет врача. Создает напряженность и драматизм;
  • Стенд на выставке, где сотрудник представляет какую-либо продукцию. Определенный риск при разговоре с потенциальными клиентами, можно показывать не только то, что покупатели говорят, но и то, что думают;
  • Интервью на ТВ. Ученик может быть как в роли ведущего, так и в роли гостя.

Ситуации

 

Лучшие ситуации, как правило, содержат в себе конфликт, проблему или скрытую возможность, они наглядно демонстрируют почему ученику необходимы предлагаемые ему навыки. К тому же интересная история позволяет отойти от скучного лекционного изложения материала.

 

Преимущества для разработчика

 

Четко описанный контекст позволяет существенно упростить дальнейшую разработку курса. Когда существуют рамки, ограничивающие полет фантазии, становится гораздо проще придумать содержание каждого из учебных событий, описать необходимые активности и графику. К тому же, хороший контекст может использоваться многократно — задачи разного уровня сложности или даже разного содержания вполне могут быть представлены в рамках одного и того же контекста — а это отличный способ сэкономить на графике и сроках разработки.

 

Преимущества для ученика

 

Материал, обернутый в историю или проблемную ситуацию перестает восприниматься учеником как абстракция — он становится привязанным к реальности, более понятным, запоминающимся и увлекательным.

 

Предостережения

 

Все хорошо в меру, и при создании контекста тоже надо стараться «не хватить лишку». Не стоит через чур увлекаться метафорами и пытаться объяснить принципы функционирования баз данных на примере овощей в холодильнике. Это не только займет очень много времени, но и вряд ли будет эффективно — далеко не все взаимосвязи между объектами базы можно объяснить на примере помидоров ( а мысленное преобразование помидоров в объекты БД, могут «взорвать мозг» кому угодно. — прим. Я.Д.). Креатив в данных вопросах не всегда уместен. Подобные метафоры являются неожиданностью для ученика, а непредвиденные ситуации нагружают мозг сверх меры, выводя ученика из состояния комфорта.

 

Помните, что контекст должен быть максимально полезным для учебного процесса, поэтому его следует делать максимально реалистичным.

 

2. Значимые задачи

 

С помощью задач разработчик курса предлагает ученикам выполнить какие-либо действия в рамках сюжетной линии. Для того, чтобы учебная задача имела ценность для учащихся, ее решение должно иметь конкретную и понятную практическую пользу .

Способы постановки задач:

  • сначала объяснить материал, а потом предложить попрактиковаться;
  • сначала попробовать выполнить задачу на практике, и только потом объяснить.

Второй подход предпочтительнее — он дополнительно мотивирует учеников, наглядно показывая какие навыки они могут получить, освоив решение проблем данного типа

 

Сложность

 

Через чур сложные или легкие задачи убивают интерес и любопытство. Поэтому желательно научить курс самостоятельно определять уровень подготовки ученика и выбирать из пула задач наиболее подходящую по сложности.

 

Подобную методику можно применять не только к отдельным задачам, но и к курсу целиком — если ученик чувствует, что хорошо уже усвоил тему или же часть материала была ему знакома заранее — дайте ему возможность вмешаться в ход курса, пропустить какую-то его часть. Если же его уровень ниже среднего, то курс должен предложить свою помощь — дополнительные пояснения, подсказки и т.д.

 

3. Значимая активность

 

Активность — важнейшая часть интерактивности. Она включает в себя как физическую активность пользователя при взаимодействии с компьютером, так и его мыслительную деятельность.

 

Условия значимости:

  • активность должна быть тесно связана с контекстом курса;
  • она должна быть максимально похожа на действия человека в реальных условиях.

Например, если учебная цель предполагает, что сотрудник должен правильно называть буквенный код аэропорта, то в курсе стоит предложить ему ввести код вручную, а не выбирать из списка — ведь в реальной жизни у него не будет возможности подглядеть в перечень аэропортов. Если пользователь в дальнейшем будет работать с какими-то определенными формами ввода данных, то и в курсе следует их максимально точно повторить. Но помните, что нужно постоянно поддерживать у ученика интерес к задаче, поэтому, возможно, самые сложные моменты на первых порах стоит выполнять за него.

 

Конечно, далеко не все цели и задачи можно с должной степенью реалистичности перевести в компьютерный вид — свою роль играют ограничения, накладываемые оборудованием. Например, если человек должен собирать на конвейере какое-либо изделие, то мы можем предложить ему с помощью курса запомнить последовательность сборки, выбрать правильный порядок из предложенных и т.д, но сам навык сборки элементов в единое целое привить только с помощью компьютера проблематично. Лучшим выходом в данном случае было бы использование смешанного обучения, но и это не всегда возможно. Поэтому, если у вас именно такая ситуация, то постарайтесь предложить пользователям такую активность, чтобы после нее последний шаг дался им как можно легче.
И в данном случае очень полезна правильная визуализация. Рассмотрим на примере контрольного задания по оказанию первой помощи:

 


Во всех вариантах задания ученику предлагают указать правильный порядок выполнения искусственного дыхания. Только в первом случае надо ввести цифры напротив описания действия, во втором — напротив изображения действия, и в третьем — перетащить изображения в соответствующее поле. Наиболее запоминающимся будет третий вариант, так как ученик обратит больше внимания на иллюстрации и при перетаскивании на свое место мысленно свяжет иллюстрацию с последовательностью действий.

 

Но не стоит увлекаться перетаскиванием (драг-н-дропом), следует всегда помнить, что не все взрослые в равной степени умеют пользоваться компьютером, поэтому навигацию в курсе и действия следует делать максимально простыми и понятными. Вместо перетаскивания можно использовать и простые клики.

 

Ситуации, когда драг-н-дроп действительно «к месту»:

  • изучение концепций. Перетащить предметы к соответствующим им понятиям;
  • последовательности. Расположение действий в правильном порядке;
  • хронология. Расположение элементов на шкале времени;
  • порядок сборки и места установки деталей и сборочных единиц;
  • взаимное расположение элементов. Определение их правильного места расположения;
  • симуляция органов управления. Перемещение ползунков, вращение рукояток и т.д.

Некоторые задачи, требующие пользовательской активности стоит проектировать таким образом, чтобы дать ученикам возможность поэкспериментировать, испробовать разные пути решения проблемы.

 

4. Значимая обратная связь

 

Для того, чтобы обратная связь имела для учеников ценность, она должна нести в себе определенный смысл. Как отмечалось в предыдущем посте, есть два типа обратной связи — направленная на внешнюю мотивацию (Отлично!, Правильно! и т.д.) и на внутреннюю, и только второй тип связи действительно имеет ценность для ученика, так как побуждает его к размышлениям или демонстрирует результат его действий. По этим же причинам внутренняя обратная связь гораздо лучше запоминается.

 

Внешняя обратная связь не дает прямой связи между действиями ученика и их последствиями — это просто констатация факта. Замените ее на внутреннюю, добавив понятное объяснение почему один ответ верный, а другие нет и вы получите значимую обратную связь.

 

С чего начать

 

Если вы только проектируете учебное событие и не знаете с чего начать — начните с планирования активности — определите, какие действия ученик должен научиться выполнять в итоге и отталкивайтесь от этого.

четверг, 28 февраля 2013 г.

Designing Successful E-learning. Часть 3. Фундамент курса


Прежде чем браться за разработку курса, автор предлагает выполнить некоторую подготовительную работу, а именно:

 

— определить основные потребности и возможности, целевую аудиторию, поведение, которое необходимо изменить;
— определить цели курса;
— определить примерное содержание учебных событий.


Рассмотрим каждое из действий в отдельности.

 

Определение основных потребностей и возможностей

 

Первое, что необходимо сделать — провести небольшое исследование, в ходе которого определить:

  1. Проблему, которую предстоит решить;
  2. Лиц в организации, ответственных и заинтересованных в ее решении, а также предметных экспертов;
  3. Причину проблемного поведения.

Следует отметить, что автор подразумевает именно «небольшое» исследование. На его взгляд, на этом этапе достаточно даже поверхностных результатов. И вот почему: предлагаемый им процесс разработки электронного курса имеет следующий вид:




После подготовительных работ (background), о которых мы говорим, начинается итеративный процесс проектирования курса. И именно выполнение нескольких циклов проектирования позволяет дойти до сути проблемы и придумать наиболее оптимальный способ ее решения.


Но вернемся к подготовительному этапу. Анализируя проблему, постарайтесь понять — действительно ли ее можно решить с помощью обучения? Очень часто проблемное поведение сотрудников является следствием плохого управления, недостатка оборудования и других аналогичных проблем, решать которые нужно совершенно другими методами.


Также, следует обратить внимание на существование преград обучению — противодействия со стороны непосредственных руководителей, принуждения сотрудников, нехватки времени, чрезмерной загрузки и т.д. А может быть в компании сложилась ситуация, когда любые изменения встречаются в штыки, а неэффективные или устаревшие методы поощряются. Все эти факторы следует выявить и постараться устранить.


Если же проблема действительно связана с обучением, то следует найти корни проблемного поведения и понять:

  1. Каких изменений в поведении надо добиться;
  2. Какая группа людей нуждается в этих изменениях;
  3. Какое сочетание учебных событий позволит провести изменения в жизнь.

Определение учебных целей


Итак, проблема определена, и в общих чертах понятно требуемое поведение. Теперь его следует детально описать, по сути, определить цель учебного курса. Для этого стоит воспользоваться требованиями, описанными Р.Магером. Цель должна:

  • конкретно и однозначно описывать желаемое поведение;
  • условия в которых это поведение должно проявляться;
  • требуемое качество новых навыков, уровень их совершенства.

При этом не следует ограничивать описание цели одним предложением, самое главное, чтобы она давала полное представление о желаемом поведении, а какой объем займет описание — не так уж и важно.


Составленная в соответствии с данными требованиями цель — один из самых полезных инструментов для создания эффективного курса. Она может быть использована для:

  • правильного проектирования формы и содержания курса . Без цели невозможно создать эффективный учебный курс, подобрать правильное сочетание учебных событий, а также сделать эти события взаимодополняющими — направленными на решение единой задачи;
  • привлечение внимания ученика к учебным событиям. Цель в ее первоначальном виде вряд ли окажет какое-либо положительное влияние на ученика. В то же время, четкое понимание конечного результата дает дизайнеру возможность представить цель курса в другой, более наглядной, понятной и интересной форме. В идеале форма представления цели должна пробуждать у учащегося любопытство и эмоции, для этого можно воспользоваться следующими способами:
    • рассказать о положительных изменениях в жизни и карьере учеников, ранее проходивших обучение, своего рода «историю успеха»;
    • описать сложности, возникающие от недостатка знаний и умений в соответствующей области;
    • задать вопрос ученикам — какие по их мнению позитивные изменения могут произойти в результате обучения и т.д.
      Форма представления информации также может быть совершенно разной: текст, иллюстации, фото, видео, игры и т.д.
  • измерения прогресса каждого из учеников и эффективности курса в целом . Выделяют два типа целей: конечную цель курса — изменение поведения в долгосрочной перспективе, и промежуточные цели, достигаемые в ходе прохождения обучения. Всегда существует соблазн ограничится оценкой только промежуточных целей, приняв, что достижение всех промежуточных целей курса гарантирует достижение его конечной цели. Однако, эта гипотеза в большинстве случаев неверна, поэтому автор предлагает не поддаваться соблазну и нацелится на оценку именно конечной цели курса — изменения поведения сотрудника, повышение его результатов.

 

Определение количества учебных событий и их содержания


Формирование структуры курса следует разбить на два основных этапа:

  1. Создание списка всех возможных учебных событий;
  2. Анализ списка.

Для удобства автор предлагает сформировать таблицу, в строках которой записывать названия учебных событий, а в столбцах — цели курса. В первый столбец следует записать конечную цель курса, далее пойдут промежуточные цели.


Прежде чем приступать к наполнению таблицы обдумайте и запишите общий контекст курса, и планируемое состояние учеников непосредственно после завершения обучения — за счет этого создаются своеобразные ограничительные рамки.


Теперь, когда все готово, запишите в таблицу все учебные мероприятия, которые планируете использовать. Определите для каждого из них цели и задачи.


На этом этапе существует большой соблазн удариться в детализацию какого-либо из учебных событий — делать это нежелательно, сначала следует сформировать для курса общую картину, после чего работать с конкретными событиями станет значительно легче.


Следующий шаг — анализ получившейся структуры. Надо еще раз просмотреть получившийся список событий — интересны ли они ученикам? Нужны ли они все или можно без некоторых из них обойтись? Как достижение конкретной промежуточной цели влияет на достижение общей цели? Обратите внимание на то, что некоторые учебные события могут служить достижению сразу нескольких целей, а некоторые можно объединить в одно без ущерба для курса — это хороший способ сэкономить как учебное время, так и средства на разработку.


После формирования структуры курса начинается проработка содержания каждого учебного события. При этом надо помнить о двух вещах:

  • Первое. Способы подачи информации можно условно разделить на два вида — подача материала в форме презентации и интерактивная подача . Презентационная подача — это простое перелистывание слайдов, возможно выполнение каких-то элементарных действий. Как правило это скучно, но это совсем не значит, что такая форма неприемлема. Все зависит от цели учебного события. Можно использовать презентационную форму, когда материал предельно понятен и не требует разъяснений, когда важность и возможные ошибки не критичны, если материал не нацелен на существенные изменения в поведении и не требует практики, ясны результаты правильного/неправильного использования новых знаний, или, если материал будет в дальнейшем подробно рассмотрен с преподавателем или наставником.
  • Второе. Каждое событие должно быть значимым для ученика, запоминающимся и мотивирующим . В то же время каждое событие должно включать в себя 4 основных элемента:
  1. Контекст . Контекст события должен быть близким и понятным для учеников и как можно плотнее связан с их деятельностью;
  2. Задачу (вызов) . Вызов служит толчком для поиска и обработки информации как во вне, так и внутри нашей памяти;
  3. Активность . Ученики должны активно взаимодействовать с электронным курсом, используя как можно больше имеющихся навыков. Стоит учитывать ограничения, налагаемые «железом» и ПО;
  4. Обратная связь . Существует два вида обратной связи — внешняя и внутренняя. Внешняя отражает результат действий пользователя, с точки зрения внешних наблюдателей. Типичные примеры: «Отлично!», «Правильно!» и т.д. Внутренняя обратная связь дает дополнительную информацию, позволяющую ученику самостоятельно оценить эффект от своих действий: «Разработанный Вами план принят руководством к рассмотрению, несмотря на то, что в целом он может дать неплохие результаты, ряд параметров [параметр1, 2, 3] нуждается в корректировке».

Более подробно о этих элементах учебных событий — в следующих постах этого цикла.

вторник, 29 января 2013 г.

Книга Designing Successful E-learning. Часть 2. Этап, предшествующий обучению



Этот этап очень часто игнорируют, а зря — за счет правильной организации мероприятий есть возможность существенно повысить эффективность всего курса. Для этого следует:

  • в доступной и понятной форме объяснить сотрудникам, какие преимущества даст им обучение;
  • дать им возможность самостоятельно оценить свое текущее состояние и возможности, объяснить каким образом на них повлияет изменение поведения;
  • установить связь с сотрудниками, которые ранее проходили подобное обучение, предоставить возможность обучаемым пообщаться с ними по поводу плюсов, минусов и результатов обучения;
  • подтолкнуть сотрудника к публичным обещаниям;
  • предоставить всевозможную помощь для преодоления первых стадий изменения поведения.

Как вы понимаете, такие мероприятия не под силу программному продукту, к их выполнению должны быть привлечены непосредственные руководители сотрудников, HR и т.д. Решить вопрос обучения малыми силами не получится.

 

Еще немного теории

 

Почему же этот этап так важен. Как мы говорили ранее, процесс изменения поведения — это нарушение укоренившихся в сознании шаблонов. Исследования показали, что при этом мозг испытывает значительные нагрузки, которые, соответственно, требуют значительных затрат энергии. Интенсивные нагрузки очень быстро перегружают префронтальную кору головного мозга, которая в свою очередь задействует миндалевидное тело, чья активность, помимо прочего, вызывает у человека чувство страха и раздражения. За счет этого механизма, мозг пытается вернуться в свое нормальное состояние — снизить потребление энергии и немного остыть.

 

Подобное физиологическое противодействие — существенное препятствие, но есть несколько способов, которые могут помочь его преодолеть, побороть чувство страха и внутреннего сопротивления. Для этого в первую очередь обучающимся необходима поддержка со стороны. Снова обратимся к теории избавления от вредных привычек.

Для преодоления первых стадий предлагаются следующие техники:

  1. Достижение понимания. Первоочередная задача — это добиться от сотрудника осознания им самим важности изменения поведения и своей ответственности;
  2. Снижение социального давления. Следуют создать такую атмосферу в коллективе, которая не только не противодействует изменениям, а даже поощряет их;
  3. Поощрение самостоятельной оценки сотрудниками собственных возможностей. Помочь сотрудникам взглянуть на свои перспективы, сравнить их нынешнее состояние с тем, что они могут получить, достигнув новых высот;
  4. Вовлечение эмоций. Мотивировать сотрудников и развивать в них самомотивацию, за счет демонстрации выгод от собственного развития;
  5. Воспитание ответственности. Помочь сотрудникам понять собственную ответственность за личностное развитие.

Подробнее разберем каждую из техник применительно к обучению

 


1. Достижение понимания

Для того, чтобы человек понял всю важность и притягательность личного и профессионального роста, он, прежде всего, должен понять, каков результат его нынешнего поведения. На данном этапе, человек может вообще не осознавать, что его поведение у кого-то вызывает недовольство или создает какую-то проблему. Он также может полностью отрицать свою ответственность. Поэтому, для начала, следует обратить его внимание на текущие результаты его деятельности и поведения, а затем дать ему возможность подумать, может ли изменение его поведения благотворно сказаться на его деятельности. При этом не следует принуждать человека или доказывать ему что-то в агрессивной форме — это приведет к полностью противоположному результату.

 

Для вовлечения сотрудников в процесс, M.Allen предлагает организовать целую рекламную компанию для курса внутри организации. Основные моменты, на которые следует обратить внимание:

  1. Броский и цепляющий заголовок.
  2. Мотивирующий девиз и описание. Желательно, чтобы в создании девиза и описания принимало участие большое количество персонала. Проведите опрос на данную тему, учтите пожелания сотрудников;
  3. Распространение описания уч. программы (Маркетинг). Используйте все возможные инструменты для того, чтобы разрекламировать обучение, донести основные положения и выгоды до максимально большой аудитории. Для этого могут использоваться плакаты и рекламные буклеты, страничка в социальной или корпоративной сети и т.д. Постоянно освежайте информацию — публикуйте достижения сотрудников, связанные с обучением, интервью прошедших обучение ранее, ведите учет текущих результатов в общедоступных местах и т.д.



2. Снижение давления со стороны коллектива

Очень часто изменению поведения противостоит коллектив. Человек может чувствовать себя заложником сложившихся в коллективе представлений о нем, или собственных мыслей о том, что думают о нем окружающие. Поэтому изменение поведения всегда ведет к появлению некоторого дискомфорта, даже если новые качества и навыки сулят значительные преимущества. Снизить противодействие изменениям в коллективе очень непросто, но необходимо. Это в первую очередь задача руководства компании и непосредственных руководителей обучающихся. Располагает к обучению и развитию атмосфера, в которой сотрудники могут открыто гордиться своими достижениями и поощрять других, в которой неудачи принимаются адекватно, а каждый сотрудник понимает, что ему есть куда расти.

 

Один из путей снижения давления — групповая дискуссия о преимуществах обучения и развития, другой — поощрение неформального обучения. Несколько идей:

  1. Периодические беседы, на которых обсуждаются произошедшие изменения и их результаты, а также задачи на перспективу;
  2. Учет изменений и результатов на страничке в социальной или корпоративной сети. Вовлечение сотрудников в обсуждение;
  3. Поощрение вопросов от сотрудников по поводу обучения, новых возможностей и полученного эффекта;
  4. Выделение времени под неформальное обучение. Организация кружков, чатов как в реале, так и в сети;
  5. Обеспечение общения с экспертами или сотрудниками успешно использующими новые техники.


3. Поощрение самооценки

Обязательное условие любого изменения — готовность к нему человека. При этом, человек должен самостоятельно придти к этому решению. Жесткое указание или приказ тут не помогут — они вызовут лишь ответную реакцию неприятия, рекомендуется плавно подвести сотрудника к осознанию необходимости изменений. Для этого, ему следует обдумать и честно ответить на следующие вопросы:

  • Как он чувствует себя в текущих условиях?
  • Считает ли он, что его навыки и умения следует развивать?
  • Как он предполагает, что произойдет и как изменится его жизнь после развития соответствующих навыков и умений?

Один из возможных способов реализации — открытый электронный курс, который позволит сотрудникам самостоятельно ответить на эти вопросы, взглянуть на ситуацию под другим углом. Содержание курса должно быть максимально привязано к реальной жизни и проблемам, с которыми периодически сталкиваются сотрудники. А приводимые аргументы должны быть настолько убедительны, что позволят сотрудникам преодолеть свою оборонительную позицию в конкретном вопросе. В заключении курса следует вынести вердикт относительно знаний и навыков сотрудника — зачастую, они даже не подозревают, что настолько мало знают\умеют. Если получены низкие результаты и есть возможность их исправить так, чтобы никто ни о чем не догадался — будьте уверены, они поступят именно так.

 

4. Вовлечение эмоций

Эмоции способны значительно упростить путь к достижению цели, иногда оказывая даже больший мотивирующий эффект, чем логические умозаключения. Для усиления эмоций можно воспользоваться следующими способами:

  1. Создание нескольких соперничающих команд;
  2. Игра по ролям. Придумайте интересную ситуацию и раздайте участникам роли, которые они будут выполнять;
  3. Создание мультимедиа презентации. Используйте возможности музыки, анимации и интересные истории для того, чтобы повлиять на отношение сотрудников к обучению;
  4. Наглядно продемонстрируйте возможные негативные последствия.



5. Воспитание ответственности

Обещание себе или окружающим — одно из самых важных событий на данном этапе. Оно означает, что сотрудник уже обладает необходимой готовностью и решимостью. Для этого он прежде всего должен преодолеть собственные страхи. Одно из самых эффективных решений — разбить сложный и трудный процесс на мелкие простые шаги — составить измеримый, выполнимый и приемлемый для обучаемого план развития. Его необходимо обсудить и отредактировать совместно с сотрудником, при необходимости упростить. Лучше, если сотрудник сможет выбирать из нескольких вариантов. И совсем замечательно, если планы развития уже были ранее опробованы на других группах, понимание, что кто-то раньше уже успешно справлялся с подобной задачей, придаст уверенности.

 

Существенную помощь на данном этапе может оказать неформальное обучение. Несколько советов, которые могут помочь развитию неформального обучения:

  • поощрение общения между сотрудниками с использованием корпоративной сети;
  • ведение записей, мозговых штурмов и т.д. на удобно расположенных и общедоступных досках;
  • совместные обеды и дискуссии.

среда, 23 января 2013 г.

Книга Designing successful e-learning. Часть 1. Цель - Изменение поведения

 



Решил поделиться своими записями, сделанными при прочтении книги M.Allen — Designing successful e-learning.

 

Автор предлагает ознакомиться с его собственным подходом к созданию электронного курса, сложившимся за многие годы практики, основанным как на результатах проводимых исследований в разных областях психологии, так и на постулатах теорий обучения — бихейвиоризма, когнитивизма и конструктивизма. Итак, начнем.

В основе подхода М. Аллена лежит утверждение о том, что цель электронного курса — не просто получение знаний, а прежде всего изменение поведения человека, при котором он будет активно использовать новые знания и навыки.


Зачастую, мы смотрим на электронный курс как на некий программный продукт, создание которого включает в себя несколько основных этапов: определение учебных целей, формирование структуры курса, сценария, подбор и создание учебного контента и разработка завершающих контрольных заданий. Как правило, конечная цель такого рода курсов — получение положительных результатов пост-тестов, после чего обучающиеся сами решают применять или не применять новые знания на практике, что в свою очередь означает, что применять их будет только малая часть, а то и вовсе никто. Говорить о какой-либо эффективности в этом случае нет смысла.


Электронный курс, направленный на изменение поведения, требует взглянуть шире на весь процесс обучения, использовать для достижения конечной цели все три его основных этапа:


Этап, предшествующий обучению.


Эффективность обучения во многом зависит от того, как к нему относятся сами учащиеся. Между тем, если мы говорим об обучении взрослых людей, мы должны понимать, что у них уже имеется сложившееся отношение к обучению, свой уровень мотивации и свой индивидуальный набор навыков. К счастью, на их отношение к конкретному учебному курсу и на их мотивацию мы можем повлиять. Поэтому, цель данного этапа — подготовка обучаемых, объяснение важности обучения по данной теме, мотивация к изменениям. И для этого чрезвычайно важно иметь полную поддержку со стороны организации и непосредственного руководства обучающихся.


Непосредственно обучение.


Это этап на котором возможно активное воздействие на обучаемого с целью перевести его на новый уровень знаний и умений, оказать влияние на его привычки и действия.


Развитие полученных знаний и навыков.


Полученные на предыдущем этапе знания и навыки еще очень слабые, неокрепшие. Между тем рабочая среда, окружающая недавних учеников, очень недружелюбно относится к нововведениям. Первые неудачи в применении новых знаний могут отбить стремление к изменениям и вернуть обучаемых на исходные позиции, ведь, действуя «по старинке», они не совершали значительных промахов. Поэтому на этом этапе обучающимся необходимо оказывать всевозможную помощь и поддержку.


Сложность процесса изменения поведения обусловлена необходимостью изменения сложившихся у человека шаблонов поведения. Шаблоны имеют свое очень важное предназначение — они позволяют разгрузить наш мозг, позволяя реагировать на большинство раздражителей, практически не задумываясь — в соответствии с устоявшимся сценарием поведения. Вот некоторые причины формирования шаблонов поведения:


— Привычные действия требуют меньших затрат энергии, чем совершаемые впервые. Наш мозг всегда стремиться сократить энергозатраты;


— Привычные действия выполняются быстрее, что позволяет экономить время;


— Поведение, которое ранее было успешно, скорее всего будет успешно и в будущем. А значит риск допустить ошибку гораздо меньше, чем при использовании новых моделей поведения;


— Наше поведение отражает нашу сущность. Другие люди опознают нас по нашему поведению.


Как видно, роль шаблонов поведения в нашей жизни очень велика, кроме того, чем чаще человек ими пользуется, тем прочнее они укореняются в его сознании. Именно поэтому их очень тяжело менять, и именно поэтому курсы, предназначенные для изменения поведения, сделать гораздо сложнее, чем курсы, преследующие цель — сдать пост-тест. Для того, чтобы разобраться в построении курса для изменения поведения обратимся к достижением психологической науки в одной из смежных областей, а именно — в сфере борьбы с вредными привычками. В трудах западных ученых (Prochaska J.O., Norcross J.C., DiClemente C.C., «Changing for Good: A Revolutionary Six-Stage Program For Overcoming Bad Habits and Moving Your Life Positively Forward») выделяются 6 основных этапов борьбы с вредными привычками:


— Этап, предшествующий осознанию необходимости изменений (Precontemplation);


— Этап изучения возможности и размышления (Contemplation);


— Этап подготовки к изменениям (Preparation);


— Активные действия (Action);


— Поддержка изменений (Maintenance);


— Окончательное уничтожение нежелательного поведения (Termination).


Стадии должны проходится последовательно и ни одна из них не должна быть пропущена. Рассмотрим каждую из них:


Этап, предшествующий осознанию необходимости изменений


На этом этапе человек не видит никаких проблем в своем поведении, не хочет меняться и вообще не понимает зачем ему это. А если и осознает проблему, то ищет причину не в себе, а в окружающих или в обстоятельствах, над которыми он не властен. Под воздействием из вне человек может какое-то время вести себя правильно, но как только воздействие прекратится — немедленно вернется к обычной для себя модели поведения. При переходе к следующему этапу человек задумывается больше над тем, для чего ему нужны изменения, чем над тем, чего они будут ему стоить.


Этап изучения возможности и размышления


С началом этого этапа люди фокусируются на проблеме, обдумывают возможные решения. Это еще не означает, что они готовы что-либо предпринять, просто размышляют. Переход на следующий этап возможен с помощью концентрации на преимуществах, которые станут доступны при отказе от текущей модели поведения. Например, как здорово было бы, если бы я бросил курить, стал бы заниматься спортом и т.д. Несмотря на некоторую озабоченность, люди начинают надеяться на лучшее.


Этап подготовки к изменениям


Человек составляет конкретный план действий, тщательно анализирует свое текущее состояние и формирует стратегию движения вперед и преодоления возможных препятствий. Даются обязательства как самому себе, так и окружающим. Пропуск этого этапа, как правило, приводит к возврату на исходные позиции.


Этап активных действий


На этом этапе люди с помощью волевых усилий и самоконтроля изменяют свое поведение. Несмотря на то, что кажется, будто цель уже достигнута, это далеко не так. Они ищут ситуации в повседневной жизни, в которых новое поведение является существенным преимуществом. Начинается первичное изменение модели поведения.


Этап поддержки изменений


В этот период очень важно быть бдительным. Отрицательное поведение, проявляющееся у кого-нибудь из окружения, создает дополнительную сложность, так как служит постоянным раздражителем. Важно не давать возобновить нежелательные действия. Уступив даже один раз, человек рискует откатиться к самому началу.


Этап окончательного уничтожения нежелательного поведения


Конечная цель процесса. Нежелательное поведение полностью заменяется на положительное. Вероятность провала — очень мала, человек может себя контролировать без особых усилий.


Ключевым моментом при изменении поведения является осознание этапа на котором находится человек в данный момент и проблем, которые могут возникнуть в этот период.


Параллели с обучением.


Процесс обучения существенно отличается от борьбы с вредными привычками, но все же есть кое-что общее:


1) Мы не в состоянии научить человека чему-либо против его воли;


2) Новое поведение, зачастую, очень трудно прививается. Многие люди консервативны и изо всех сил сопротивляются изменениям;


3) Люди склонны винить в своих проблемах кого угодно, но только не себя. Признание собственной ответственности — ключевой момент на пути к изменению поведения;


4) Многие испытывают недостаток уверенности в собственных силах, им проще оставаться в зоне комфорта, чем использовать новые знания. Между тем, если новые знания не будут использоваться — они исчезнут. («Я знаю, что у меня не получится»);


5) Отрицание или преуменьшение влияния дефектного поведения («Да я курю-то совсем немного»), что является причиной отказа от изменений.


Есть еще две очень интересные параллели между этими процессами:


6) Бихейвиористский подход в чистом виде не дает нужного эффекта — он не учитывает таких важных вещей как эмоции и мышление;


7) Перед началом непосредственных действий (обучения) люди должны подготовиться к ним — они должны быть мотивированы и сосредоточены.


Если сопоставить этапы изменения поведения с этапами процесса обучения мы получим следующую картину:

 



То есть при подготовке к обучению следует полностью завершить первые два этапа изменения поведения и частично третий. В процессе обучения — закончить третий этап и полностью выполнить этап активных действий, ну а после обучения наступает очередь этапа поддержки изменений.


Как уже было сказано, процесс изменения поведения — очень трудоемкий и длительный. Именно поэтому учебные курсы, служащие этим целям, должны не только объяснять материал, но и помогать преодолевать сопротивление изменениям, формировать навыки решения проблем самими обучающимися. Для этого курс должен отвечать следующим требованиям:


— отвечать на вопрос «Почему конкретное изменение в поведении настолько важно?»;


— учить людей методам подготовки к изменениям;


— помогать обучающимся совершать действия по преодолению нежелательного поведения.


Думаю, хватит для начала. В следующих постах будет изложена информация, касающаяся организации работ до и после этапа обучения, а также материал, касающийся непосредственно содержания электронных курсов.

понедельник, 14 января 2013 г.

Вольный пересказ книги М. Чиксентмихайи “Поток. Психология оптимального переживания”

 
Недавно в рамках изучения геймификации прочитал замечательную книгу "Поток. Психология оптимального переживания". Хочу привести здесь свой вольный пересказ основных моментов книги. Думаю, что материал может оказаться очень полезен многим читателям и в таком узком направлении как геймификация, а одной из целей геймификации является достижение у пользователя состояния вовлеченности(читай Потока), и за его пределами. Как утверждает сам автор, состояние Потока способно украсить многие сферы жизни человека, так что предлагаю всем ознакомиться с материалом поста, как говориться, а вдруг...

среда, 17 октября 2012 г.

Writing in the Sciences-1. Общие принципы хорошего текста

Здравствуйте, уважаемые читатели!

Хочу с вами поделиться некоторыми мыслями, которые почерпнул из первого раздела курса Writing in the sciences Стенфордского университета. В курсе идет речь об английском языке, поэтому я постараюсь изложить только моменты, которые применимы и к русскому языку.

понедельник, 8 октября 2012 г.

суббота, 6 октября 2012 г.

среда, 3 октября 2012 г.

пятница, 28 сентября 2012 г.

Игрофикация–Раздел 10. Игрофикация на благо общества.

Мы рассмотрели уже много различных видов игрофикации, пришло время уделить внимание еще одному, возможно, самому полезному и значимому - игрофикации для пользы общества.

четверг, 27 сентября 2012 г.

Игрофикация–Раздел 9. Игрофикация в организации.

В конце прошлого года компания Constellation Research опубликовала доклад, в котором описала 55 различных примеров игрофикации на предприятии. По назначению все примеры можно разделить на несколько групп:

среда, 19 сентября 2012 г.

суббота, 15 сентября 2012 г.

Игрофикация - Раздел 6. Психология и мотивация, часть 2

В прошлом разделе шел разговор о бихейвиоризме, его основных теориях и применении в игрофикации. Этот раздел начался с обсуждения недостатков бихейвиоризма

четверг, 13 сентября 2012 г.

Игрофикация–Раздел 5. Мотивация и психология

К моему огромному сожалению, на этой неделе катастрофически мало времени для учения. Поэтому пишу только самое главное - да здравствует минимализм:

пятница, 7 сентября 2012 г.

Игрофикация–Раздел 4. Игровые элементы

В каждой игре есть свой набор игровых элементов, даже в такой, казалось бы, простой игре, как  крестики-нолики, можно насчитать несколько:

среда, 5 сентября 2012 г.

Игрофикация–Раздел 3. Игровое мышление

Третий раздел курса начался с ответа на вопрос: почему стоит использовать игрофикацию? Ответ стал ясен после рассмотрения двух схожих приложений: Dodgeball и Foursquere.

воскресенье, 2 сентября 2012 г.

Игрофикация–Раздел 2. Игры

Второй день был немного более насыщенным, чем первый. Количество пустых рассуждений уменьшилось, конкретики прибавилось. Публикую сжатый пересказ: